重点：
人才不属于任何企业，人才是属于社会的，总会流动到商业效率最好、能创造最大价值的地方去。在社会里，人才与企业，到底谁缺谁？弱的一方，缺强的一方。想要拿捏人才与企业关系的分寸，找到优秀的人才，你自己必须变得强大。记住三点：1）让企业配得上人才，2）从雇佣转变为联盟；3）明确对能力的需求。
全文如下：曹总最近特别痛苦。一个手把手培养三年、本来打算委以重任的小李，向他提出辞职。曹总问：去哪里？他回答：腾讯。问：工资呢？答：翻三倍。问：做什么？答：负责一个比我们整个公司还大的团队。曹总本来很想挽留，但问完后实在说不出口。挽留小李就是毁他前程，但放小李走公司又缺人。怎么办？
要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。
其实缺人的，又何止是曹总。
2000年，微软像神一样存在于食物链的顶端。一位记者问比尔·盖茨：微软最大的竞争对手是谁？比尔·盖茨答：是高盛。
记者很惊讶：为什么啊？高盛是金融机构，微软是科技公司，这是两个行业吧？
比尔·盖茨说：因为高盛和我们抢人才。
和我抢客户的，是竞争对手；和我抢人才的，也是竞争对手。连微软都缺人才，你就可以想象，几乎没有公司不缺了。腾讯也缺吗？腾讯也缺。从人才的角度看，腾讯最大的“竞争对手”，可能就是“创业”了，因为创业这件事，会从腾讯手里抢人才。
连微软、腾讯都缺人才，那曹总到底应该怎么办？要从本质上解决这个问题，曹总可能需要理解一个重要的概念：社会人才论。
概念：社会人才论
社会人才论认为：人才从来不属于任何企业。人才属于整个社会。当一个公司懂得如何使用人才这种资源，创造出最大价值时，社会就把人才“租”给这个公司。租金，就是这个人才的收入。
举个例子。
小李的“租金”是20万。曹总的商业效率，能用20万的小李创造出30万的价值。曹总觉得值，就把小李租了下来。
可是，腾讯公司的商业效率更高，能用同样的小李创造出100万的价值。曹总30万，腾讯100万，这意味着什么？这意味着从“社会人才论”的角度看，把小李留在曹总的公司，就少为社会创造70万的价值。曹总挽留小李，不仅是对小李不负责任，更是对整个社会不负责任。
然后有一天，小李创业了。创业后的小李，每年能创造1个亿的价值。腾讯100万，创业1个亿，这意味着什么？这意味着如果腾讯挽留小李，不仅是对小李不负责任，更是对整个社会不负责任。
这就是企业总说自己缺人才的原因。真正的人才，从不停止成长。一旦人才的价值，成长到超出你商业效率的边界，就必须还给社会，然后被一个商业效率更高的机构租走。
运用：
理解了社会人才论后，那么曹总应该怎么办呢？曹总可以做三件事。
第一， 让企业配得上人才。
获得优秀人才的最好办法，就是让自己配得上他们。
怎样才能配得上？提升自己的格局。创始人心中装着多大的事业，就能遇到多优秀的人才。
马云在阿里刚成立时，心中就装着“让天下没有难做的生意”的愿景。马云的大格局，居然吸引了580万年薪的蔡崇信，裸辞加入阿里，心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感叹为什么自己遇不到蔡崇信，其实是更多蔡崇信在感叹，为什么自己遇不到马云。
第二， 从雇佣转变为联盟。
没有哪个人才，应该为你工作一辈子。里德·霍夫曼在《联盟》这本书里提出了“任期制”的概念。这个“任期制”，就是一份联盟的契约：在未来几年里，我为你做些什么，你为我做些什么。
联盟到期后，如果大家决定继续一路同行，就再度联盟。否则，谁跑得快谁先走，走之前，记得拍拍对方的肩膀，说声感谢。
第三， 明确对能力的需求。
很多人说找不到优秀的人才，是因为他并不知道自己需要什么样的人才。你让他写个需求，他会写：能力强的。那什么叫能力强的，他就不知道了。
你需要的不是人才。你需要的是人才的能力。当你能清晰地写出对任何一个职位的10点具体能力要求时，说明你才真正理解了自己的生意。
用能力去找人才，会简单很多。
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