亲爱的CEO：
你好。
没有一家企业敢说：我们人才够了。越是优秀的企业，就越是人才饥渴。
因为好企业里的人才水位更高，人才资源的投入产出比更高。
九月，校招季开启。
以前都认为这是毕业生的战场，往深处想，其实更是CEO的战场。
但是，在我看来，大多数的CEO在人才战场上都是赤手空拳，不仅毫无胜算，而且傲慢不自知。
不信？
先问自己三个问题：
作为CEO，
为了制定校招方案，你本人投入的时间有多长？
距离你上次参与一线面试，过去多久了？
你能用三个词清晰地定义你们公司的“人才品牌”吗？
这三个问题的答案不必告诉我，放在自己心里就好。
我只想提醒：
要么，你所谓的“重视人才”可能只是说说而已；要么，你的人才理念已经落伍了。
校招大战在即，我想给你三个提醒，不妨借此来刷新一下自己的认知：
1.你不是在招人，你是在做销售
今天，是个体价值崛起的时代，市场的天平已经严重倾向于人才。
在这场交易中，你卖出职位，人才支付给你的是他们的青春和潜力。
所以，你要像销售商品一样“卖”你的职位。
作为CEO，你要清楚你们公司的卖点是什么，然后为每一个职位，匹配最佳卖点，明确地写在招聘启事中。
2.普通CEO罗列“卖点”，顶级CEO打造“卖点”
把“卖点”匹配到职位上，只是“从无到有”的第一步。
你还应该看懂不同“卖点”背后隐藏的逻辑。
你打造出什么样的“卖点”就会吸引来什么样的人才。
如果你的卖点是行业前景：
强调前景与未来的公司，一般分两种：
一种是真的有远大的目标和使命感，他们要用愿景吸引有志者。就像乔布斯拉百事可乐总裁斯卡利入伙，曾质问他：你是想卖一辈子糖水，还是跟我去改变世界？
另一种，只是想利用“理想”来蒙骗那些理想主义的年轻人。
你明明是乔布斯，却总被误认为是某布斯。怎么办？
用前景吸引来的有志者，不会只满足于做“搭车人”，和他绑定利益共同体可能不够，还要绑定事业共同体。
制定全套激励方案：工资发给责任，奖金发给业绩，股权发给潜力。
一位有智慧的CEO，不会要求自己的员工牺牲小我成就公司。一个能让员工从公司辉煌未来中获益的CEO，就永远不会是一个人在战斗。
如果你的卖点是更高的薪酬和福利：
假如别的企业给的薪酬更高，哪怕高一点，这种人才都可能会随时离开。
敢要价不光是意味着能力强，更多情况是他只看重钱。
因为在营销中，没有多给2分钱抵消不了的忠诚。
所以，如果你只有这一个卖点，建议你再多想想你所领导的这家公司的真正价值。
如果你的卖点是“成长故事”：
对于校园里的应届生，师哥师姐的口碑就是最好的择业指南。
请你的往届毕业生员工为你代言，在校招时，晒出他们的成长故事。
一旦激活“往届生推荐”这个渠道，这个学校就会成为你秋收冬藏的基地。
校招其实就是在收集种子，耕耘人才。
“压力大”也是一个好卖点：
标榜自己的职位“压力大”是一步险棋。
这是一次惊心动魄的袖里谈价，一场暗地里的互相筛选。
这样的招聘启事，潜台词就是：牛人请来，我们这里牛人多。
能力一般者会知难而退，而真正的人才会仰天大笑，揭榜而来。
3.比跑多少场招聘更重要的是到哪儿去招聘
有的人说：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。
你信吗？
招人不看学历的CEO不是合格的CEO。
因为招聘不是赌偶然性，而是要系统解决问题。
招聘是有成本的，你在普通学校办几十场招聘会，可能也不如在名校办几场。
名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的职位需要定位到不同的“大概率池”中。
如果你问，会不会漏掉“小概率池”中的人才？会！但这就是选择概率的成本。
如果你说，我今年重点不是校招，是社会招聘呢？同样给你三条提醒：
1.能看到你招聘的人，一般不是你想要的人
很多CEO认为，招聘，就是发射一支穿云箭，等着千军万马来相见。
但是，能看到你招聘启事的人，往往不是你想要的人。
人才市场中，有个“3:4:3法则”：
30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者；只有他们，才能看到你的“穿云箭”。
还有40%的人，正在重要的岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动找工作，都是工作来找他们。
最后那30%，是最高级的人才。因为太有价值，他们被雇主们用各种奖金、股份、合伙人计划的“金手铐”，铐在重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽，叫“越狱”，每越一次，都惊天动地。
你想找的，肯定是后两种人才吧？
不要对社会招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你们公司只用市场最末端那30%的人。
社会招聘是采集，挑大的买走；猎头寻聘是狩猎，把顶级的找来；校园招聘是农耕，把好种子种下。三种姿势你都得会。
2.在不招聘的时候，才更应该经营招聘
想接触到后两种人才，除了猎头寻聘，你还应该让你的HR建立人才库。
然后像经营用户群一样，经营你的人才储备群。
确保你的HR有一整套接触到、联系上和维护好人才库的体系。
每个季度，你都应该去亲自检查一下这个人才库还是不是一池活水。
比如信息更新的频次、公司和人才有没有互动、他们接触的方式和场合是否合适等等。
3.内推其实是成本最低的招聘途径
当你的HR大张旗鼓地操办招聘会时，我要提醒你，内部推荐可能才是成本最低的招聘途径。
除了成功率高，人才质量有保证以外，公司内部的推荐人会成为新员工迅速熟悉环境的一个催化剂，从而跳过几个月适应期，快速上手。
作为CEO，你要像对待招聘会一样，重视内部推荐的价值。这意味着你要把这两者的预算拿出来，对比一下，是否给内推提供了充足的弹药。
我认识的CEO们，无一例外都对关键岗位的人才招募非常重视。
但我还是要多说一句：请从这一届校招开始，高度重视一线员工、非关键岗位员工的招聘。因为，两年后，他们就是你核心关键岗位的候选人。
如果你不在一线员工的招募上下足功夫，即使你今天人才队伍还不错，不出两三年，很有可能就会面临无人可用、青黄不接的局面。
祝你能够少走弯路，在人才市场上，永远保持饥渴和拼杀的状态。
自检清单
下面是一份给CEO的自检清单，对照打钩，看看你的招聘合格吗？你是优秀的CEO吗？
带上这份清单，沙场秋点兵。
和HR做人才盘点，列出需要替换的员工，急需招募的人才，需要储备的人才。
向HR明确你们的公司的“卖点”，并用三个词概括。
和HR一起为你提供的核心职位，配置清晰明确的“卖点”。
确定针对重要职位的招聘会，是在“最大概率池”中进行的。
亲自给所有面试官，做面试培训。
和你的HR确认，他们是否有一套有效的反“面霸”策略。
让HR制定建立人才库的方案，确保你们的人才库始终具有流动性。
核心岗位的招聘中，你的HR是否做到了机密背景调查，怎么做的？
和现员工沟通，找出他们加入的原因，以及通过他们了解离职员工的真实原因。
制定你们企业内部员工推荐的奖励机制。
检查HR是否礼貌通知落选候选人，并建立人才备选库。
亲自面试本届候选人中的一部分，保持一线手感。
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