央国企人力数智化转型的三大挑战与四个建议
国企改革三年行动以来，各中央企业、重点国有企业纷纷开展对标世界一流管理提升行动，并且通过数字化转型加速管理提升行动落地，取得了卓越的成绩。
2022年是国企改革三年行动收官之年，但在2022年7月28日，中共中央政治局会议指出“要继续实施国企改革三年行动方案”，继续全面深化改革，做强做优做大国有企业。新的阶段要继续加速国企数智化转型，进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度，三项制度改革进一步走深走实。
人力资源数智化转型是国企数智化转型的重要组成部分，也是很多国有企业“十四五期间”的重要工作，希望通过人力资源的数智化转型实现高效能人力运营，打造高素质队伍，从而促进高质量发展。
央国企人力数智化转型三大挑战
我们看到60%以上的国有企业已经走过了人力资源信息化的阶段，也有很多企业信息化还没有做扎实，就要面临数智化转型，在这个过程中面临很多挑战，比如：
高层数智化意识不足，数智化转型不是一个技术问题，也不是花钱就能解决的问题，而是需要认知和思维的数智化转型。数智化转型对高层的知识结构、决策习惯都是一个挑战。如何构建数智化的底层逻辑，提升数智化意识，从经验决策转向数据支撑的科学决策是高层需要考虑的问题。如果高层数智化意识不足，数据就无法发挥价值，企业的数智化转型也很难成功。
人力资源数智化转型规划不清，很多大型集团企业下属单位比较多，各单位信息化水平参差不齐，在这种情况下整个集团的人力资源数智化转型工作如何开启？是先做顶层设计还是从某些业务场景入手？是集团统建还是各业务单元自建？是从信息化成熟度地的开始还是从数智化成熟度高的开始？很多企业思考不清楚，无法做出清晰的人力资源数智化转型规划。
数智化人才储备不够，有些大型集团企业有下属的信息化公司，有成熟的数智化团队，可以支撑企业的人力数智化工作，但更多的企业面临的是数智化人才储备不足、投入不够，很难支撑企业人力数智化转型。
央国企人力数智化转型的四个建议
央国企人力资源数智化转型要成功有“四个一”特别重要：
一张蓝图：人力资源管理数智化转型要强化顶层设计、着眼高质量发展的要求和未来人力资源管理模式的变革，对标世界一流企业的先进做法，区分管理提升的不同阶段，形成卓越员工服务、智能人力运营、精准人才发展、敏捷组织决策四个维度的人力资源数智化目标蓝图。
一个规划表：没有明确的计划表项目就无法有序推进。企业要借鉴成熟项目的实践经验，围绕项目管理的关键要素，区分不同项目阶段的不同策略，按照整体策划、蓝图设计、系统建设、上线准备和持续支持的五个阶段明确不同阶段各要素的重点工作和交付物，制定切实可行的实施计划，确保项目执行过程可控。制定项目实施路径时，依据持续迭代思想，按照先基础后核心、先共性后个性、先试点后推广的基本原则，科学设定“速赢点”，先要做到“行”和“快”，后续再努力实现“好” 。
一支队伍：通过项目带出一支数智化人才队伍，支撑人力数智化转型的持续升级。成立由主管领导和相关业务部门组成的项目指导委员会和决策委员会、项目推进组，各成员单位成立相应的项目推进组，加强组织领导，明确责任分工，压紧压实责任。强化系统实施过程中的知识转移和赋能工作，培养数智化队伍独立开发的能力、独立实施的能力、独立运营运维的一体化能力 ，提升自主可控和持续迭代与创新的专业水平。通过这支数智化队伍，保障数智化系统的持续生命力，保障数智化思维的持续渗透。
一家伙伴：独行快，众行远。数智化转型不是一项闭门造车的工作，需要对标领先实践，吸取别人经验，所以选择一家技术领先，产品稳定，并且能长期专业服务的厂商共创共赢。人力资源数智化转型是个持续精进的过程，所以要选择一个长期合作伙伴，能够持续伴随成长。很多企业的实践已经证明，自研或者请厂商开发人力系统已经不太可行，后续扩展性有很大局限，越来越多企业选择产品能够持续迭代，有长期生命力的供应商进行合作共创。
央国企人力数智化关注热点
我们看到不同的国有企业因为目前所处阶段不同所以关注重点也有所差异，有些企业还在论证是否要建设集中统一的人力数字化平台，但更多的国有企业在关注技术路线升级、信创替代、数据治理、三项制度改革落地、干部管理、组织绩效与员工绩效、智慧党建等。
技术路线升级：从EHR到DHR，技术路线从传统技术架构到新一代的云原生、微服务、中台化、智能化技术架构；应用方式从功能型、模块化应用转向场景化、角色化、个性化服务；服务对象也从原来的HR部门应用转向HR、员工、各层级管理者的全员应用。
AI在人力源领域已经有很多的应用场景比如招聘客服机器人跟候选人的沟通，根据岗位要求简历的智能推荐，AI面试，OCR证件识别，学习课程的智能推荐，报税机器人的自动报税，RPA机器人自动审批，自助终端一体机的各种证明打印等等。
以智能化升级后的极速入职场景为例：入职办理机器人发送入职通知–候选人扫码填写入职信息，通过OCR快速识别身份证、银行卡信息–信息复核机器人进行信息复核（自动登录学信网进行学历学位验证，与背调系统打通）–入职办理机器人通知行政、IT等部门准备入职资料–候选人刷脸签到–签订电子劳动合同–入职办理机器人进行入职确认、开通邮箱账号、发送入职欢迎信。整个入职办理过程从传统入职办理的72分钟缩短到10分钟，极大提升了效率，同时提升了候选人的入职体验。
图：扫码入职与传统入职的对比
图：候选人扫码入职界面展示
图：扫码入职价值分析
信创替代：2022年9月底国资委下发79号文，对央国企信创替代工作提出了明确要求，信创替代不仅是技术替代更是价值替代，不仅是国家要求，更是企业自身业务重构、管理升级的要求。用友BIP已经做好全技术栈国产化适配，为央国企信创替代做了准备。
数据治理：很多企业信息化工作已经做了10多年，但依然存在数据的准确性、及时性、一致性等问题，所以现在央国企都特别重视数据治理。用友通过制度，标准梳理及清洗，应用三项举措，形成组合拳，帮助企业真正长效的达到数据治理的目的，实现数据可见、可懂、可用、可共享、可运营，提升数据资产价值。
三项制度改革：通过劳动、人事、分配三项制度改革，实现干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减，优化人才结构、激发人才活力、增强企业市场竞争力。用友通过数智化的手段帮助企业三项制度改革全面落地。比如通过干部全景画像更精准的识别干部，通过智能招聘从市场更快更准找到人才，通过电子化的劳动合同规范员工进出，通过绩效管理、多元化激励实现收入能增能减等。
图：数智化技术驱动三项制度改革落地
干部管理：干部是国有企业的核心关键人才，习近平总书记高度重视干部队伍的建设，连续多年为中央党校中青班亲授“开学第一课”。国有企业干部管理的目的，不仅是干部任免选拔流程合规，更重要通过数智化的手段，让企业对干部的认知更全面、干部的选拔更精准、干部的考核更客观、干部的监督更及时，打造一支高素质专业化的干部队伍，选优配强各级领导班子，激活干部干事创业的活力。
图：干部全景画像示意图
人才发展：对于央国企来讲如何深入贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，纵深推进新时代人才强企战略是新时代的重要课题。坚持全方位培养、引进、用好人才，以科技人才队伍建设为重点，突出培养造就高精尖缺人才，系统优化人才发展制度体系、培养体系、激励体系、保障体系，持续提升央国企人才承载力、创新力、竞争力，为建设世界一流企业提供人才支撑。
通过数智化手段全面支持人才快速招募、精准培养、多元化激励，打造持续的人才供应链，打造动态的分类人才库。通过岗位标签、人才标签实现人岗的快速匹配，智能推荐。通过人才发现，打造企业人才智能搜索引擎，实现对全集团人才的智能搜索，快速招到合适的人才。
图：人才发现示意图
绩效管理：央国企绩效管理要强化目标管理、量化任务分解、实化工作措施，充分发挥业绩考核指挥棒作用，统筹实现质的有效提升和量的合理增长。通过绩效系统实现战略解码到目标管理、再到员工日常行为，三位一体的无缝对接与有效协作，实现敏捷、高效、可控的绩效管理模式的升级。
打破原来仅关注组织绩效的设定而忽略或无法有效管理团队绩效与员工日常行为的被动局面，从组织绩效的设定、团队目标的关联、以及员工日常行为的牵引实现上下贯通，即目标级联，并在此基础上实现沟通反馈、跨组织协同等，最终实现企业上下同欲而非上下博弈。
图：目标地图示意
智慧党建：党建工作要着力强化党建引领，着力提升基层党建规范化、精细化、体系化水平。《中共中央关于加强党的政治建设的意见》提出：主动适应信息时代新形势和党员队伍新变化，积极运用互联网、大数据等新兴技术，创新党组织活动内容方式，推进“智慧党建”。通过智慧党建平台实现党政宣传，在线学习、在线考试、党建考核、党务工作，以及党建数据分析等。
图：党员结构分析
人力资源的数智化转型是一个持续精进的过程，并没有唯一标准的答案，各企业还是要根据自身的现状制定可行的转型路径。用友在人力信息化、数智化领域已经有30多年历史，服务了40多家中央企业及众多地方国有企业，包括中国电信、航天科技、中粮集团、中海油、中国银行、中国人保、华侨城集团等。用友及时响应央国企管理要求，对标世界一流实践，持续更新用友央国企人力资源数智化解决方案库，持续迭代用友BIP|数字人力（DHR）产品，已经成为央国企人力资源数智化转型的首选合作伙伴。
（本文经授权转载自数字国资，文章版权归原作者所有，请勿自行转载。）
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